Tweede blog naar aanleiding van Lunch & Learn Van Kelst & Co ‘E-learning en groepsleren: paradox of synergie’

In onze vorige blog stonden we stil bij foute ‘aannames’ die we maken rond leerprocessen. De huidige algemene visie op groepsleren en e-learning, gebaseerd op deze foute ‘aannames’, brengt dan ook geen duurzame gedragsverandering op de werkvloer teweeg.

In deze en de volgende blogs gaan we verkennen wat binnen onze visie dan wel relevante aannames zijn, die maken dat mensen ‘echt ‘leren’ en hun gedrag wijzigen op (en naast) de werkvloer.

Een eerste aanname waar we in al onze trainingsconcepten van vertrekken is:
Eerst bewustzijnsverandering, dan pas gedragsverandering.

Trainen op vaardigheden werkt niet als er geen doorvoelde nood aan verandering is.
Waarom zou je nieuwe skills aanleren als je je niet bewust bent van de valkuilen van je huidige manier van werken?

Een shift in attitude en awareness is essentieel en gaat over verschillende niveaus die in sterke mate met elkaar samenhangen:

1/ Bewustzijn van de essentie (concept awareness)

Mensen hebben een vervormd beeld van wat de essentiële elementen zijn van leidinggeven, onderhandelen, … Ze dragen beelden en ervaringen mee vanuit het verleden, hebben foute voorbeelden gezien, reageren vanuit persoonlijke patronen, … De eerste opdracht in een trainingsconcept is daarop te focussen en deze concepten helder neer te zetten.

Wat is mijn essentiële opdracht als leidinggevende en hoe kan ik dit waarmaken? Wat is wezenlijk als ik een verantwoordelijkheid naar klanten heb en wat staat mij dan te doen? Welke attitude dien ik aan te nemen als ik onderhandel en hoe zet ik dit om in een win-win? Wat is de essentiële dynamiek in een vergadering en hoe kan ik dit ten goede sturen?

Eerst dient er een gezamenlijk beeld/akkoord te ontstaan, een soort van groepsbewustzijn omtrent de wezenlijke elementen van leiderschap, klantgerichte communicatie, onderhandelen, …

2/ Bewustzijn van de noden van de anderen (context awareness)

Het loslaten van het ego en het focussen op de noden van anderen, is een wezenlijke attitude die mensen dienen te verwerven als ze anders willen gaan werken. Of het nu gaat om je medewerkers, je klanten, je netwerk, … Focussen op hun noden en daar op kunnen inspelen, levert je een groot voordeel.

Ik kan geen leidinggevende zijn als ik niet bereid ben mijn focus te leggen op wat medewerkers van mij nodig hebben om te ontwikkelen en resultaten neer te zetten.

Ik kan niet klantgericht communiceren als ik niet bereid ben om mij in de plaats van de klant te stellen. Ik kan in een onderhandeling geen win-win situatie creëren als ik alleen maar op mijn eigen belangen focus.

3/ Bewustzijn van je eigen verantwoordelijkheden en leerpunten. (self awareness)

Een training werkt wanneer de deelnemers zich bewust worden van de positieve en negatieve impact die ze zelf hebben en hoe zij hun ‘circle of influence’ kunnen vergroten.

Ik kijk in de eerste plaats naar wat ik te ontwikkelen heb. Wat kan ik anders doen/denken om impact te hebben?

Dit bewustzijnselement vloeit bijna logisch voort uit de 2 voorgaande (concept en context).  Door het bewust te worden van de essentie en van de noden van de anderen en daar mijn eigen gedrag tegenover te stellen, komt er ‘irritatie’. Irritatie t.a.v. mijn eigen patronen en gewoontes die mijn communicatie doorkruisen en die haaks staan op de conceptuele en contextuele bewustwording.

Deze irritatie wordt dan de drive voor een duurzame gedragsverandering, de ‘need for change’.

Als een trainingsprogramma werkt op de voorgaande drie punten en zo het bewustzijn én de attitude van mensen verandert, dan is er volgens onze visie een eerste conditie gegenereerd om mensen in verandering te brengen op de werkvloer.

Een eerste conditie, niet de enige. In onze volgende blog bekijken we welke andere aannames nodig zijn om duurzame gedragsveranderingen in de hand te werken.

Interesse in ons trainingsaanbod? Neem contact op met @Pieter Lichtert of bekijk hier ons trainingsaanbod.