Eerste blog naar aanleiding van Lunch & Learn Van Kelst & Co ‘E-learning en groepsleren: paradox of synergie’

Een veel gehoorde klacht van HR BP’s en L&D experten die we horen rond opleidingen soft skills: ‘Mensen vonden het interessant, leuk, verhelderend, maar… doen er niets mee. Ze gaan er niet mee aan de slag, er is geen gedragsverandering op de werkvloer, er verandert niets in, er is geen verankering van het geleerde.

We staan hier stil bij 3 aannames rond training die volgens ons verklaren waarom vele groepsessies en e-learning programma’s rond soft skills buiten voorgaande commentaren niet veel opleveren. 3 werkhypotheses die voortkomen uit leermodellen die focussen op ‘intellectueel’ leren.

1/ De mens heeft de natuurlijke neiging tot gedragsverandering en zelfkritisch kijken.

De bereidheid om het eigen gedrag op de werkvloer, de eigen interactiewijze, leiderschapsstijl of communicatie met klanten kritisch onder de loep te nemen wordt constant overschat.

Dit komen we voortdurend in onze trainingstrajecten tegen. Als we vragen aan het management of mensen gemotiveerd zijn om in de training te stappen en te leren rond zichzelf en leiderschap, dan krijgen we veel te horen dat er zich op dit vlak geen enkel probleem stelt. Meestal blijkt niets minder waar te zijn en komen mensen in aanvang van een training ons vooral vertellen dat zij NIET bereid zijn tot een kritisch kijken naar zichzelf en tot gedragsverandering.

In de praktijk blijkt dat mensen wel kennis willen opdoen over iets dat ze buiten henzelf leggen. Maar kennis opdoen over zichzelf en bereid zijn om nieuw gedrag aan te leren is geen basale natuurlijke attitude. En volgens ons gaat het daar nou net over in soft skill training.

We pleiten ervoor om realistisch te zijn als het over deze topic gaat, te aanvaarden dat de gemiddelde mens deze neiging niet heeft en dat we dus condities moeten creëren opdat dit wel zou gebeuren. Meer over dit laatste in een volgende blog.

2/ Kennisoverdracht leidt tot gedragsverandering.

Het positieve effect van ‘weten’ en ‘kennen’ op het eigen gedrag wordt constant overschat.

Vele trainingen starten nog steeds met de input van modellen, waar dan in het beste geval mee geoefend wordt.

‘Weten’ leidt niet tot gedragsverandering. Ik zou zelfs durven zeggen dat hoe meer mensen ‘weten’ over soft skills hoe groter de kans dat ze zichzelf en anderen voor de gek houden omtrent de effecten van het eigen gedrag. En hoe meer ze zich verliezen tot gesprekken en discussies in hun hoofd en met anderen en hoe verder af ze gaan van een wezenlijke shift.

3/ Als het leuk en interessant is, dan gaan mensen er iets mee doen.

Deze laatste werkhypothese vind je mijn inziens terug in vele e-learning programma’s. Men neemt aan dat ‘aantrekkelijk’ en ‘dynamisch’ een voldoende voorwaarde zijn om mensen in verandering te brengen. Niets is echter minder waar.

Ze helpen wel om de aandacht van mensen vast te houden en te motiveren om ‘bij de les te blijven.  Maar dat is het dan ook.

Soms kan’ leuk’ zelfs een hinderpaal zijn om echt in verandering te gaan. Een voldoende voorwaarde zijn ze zeker niet.

Deze 3 werkhypothese kloppen dus niet als het over soft skill gedragsverandering gaat. Zij zijn zeker geen voldoende voorwaarde. Ze leiden in een aantal gevallen tot foute uitganspunten, irreële verwachtingen en in het geval van de 2 laatsten hebben ze soms het omgekeerde effect, namelijk vertraging van transfer naar de werkvloer.

Wat dan voor ons de juiste assumpties zijn, dat nemen we op in een volgende blog.

Interesse in ons trainingsaanbod? Neem contact op met @Pieter Lichtert of neem hier een kijkje.